Аттестация рабочих мест

Соглашение на обработку персональных данных

1. Присоединяясь к настоящему Соглашению и оставляя свои данные на Сайте https://www.ecert.ru, (далее — Сайт), принадлежащем ООО «ЕСК» (далее — Администрация Сайта), путем заполнения полей форм онлайн-заявок, Пользователь:
— подтверждает, что все указанные им данные принадлежат лично ему,
— подтверждает и признает, что им внимательно в полном объеме прочитано данное Соглашение и условия обработки Администрацией Сайта его персональных данных, указываемых им в полях онлайн-заявок, текст соглашения и условия обработки персональных данных ему понятны;
— дает согласие на обработку Администрацией Сайта предоставляемых в составе информации персональных данных в целях заключения между ним и Администрацией Сайта настоящего Соглашения, а также его последующего исполнения;
— выражает согласие с условиями обработки персональных данных без оговорок и ограничений, а именно с совершением Администрацией Сайта действий, предусмотренных п. 3 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», и подтверждает, что, давая такое согласие, он действует свободно, по своей волей и в своих интересах. Под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определённому или определяемому физическому лицу (гражданину).
2. Пользователь также даёт своё согласие на обработку и трансграничную передачу персональных данных подрядной организации Компании для отправки маркетинговых и информационных рассылок.
3. Принимая условия настоящего Соглашения, Пользователь также соглашается с получением информационной и(или) рекламной рассылки по телефону (в формате смс-сообщений) и/или по электронной почте от Администрации Сайта.
4. Основанием для обработки персональных данных являются: статья 24 Конституции РФ и статья 6 Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных» с дополнениями и изменениями.
5. В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие операции: сбор, хранение, уточнение, передача, блокирование, удаление, уничтожение — все упомянутые действия только в целях, указанных в п. 2 настоящего Соглашения.
6. Компания обязуется не передавать полученную от Пользователя информацию третьим лицам. Не считается нарушением предоставление персональных данных третьим лицам, действующим на основании договора с Компанией, для исполнения обязательств перед Пользователем и только в рамках настоящего Соглашения.
7. Персональные данные хранятся и обрабатываются до завершения всех необходимых процедур либо до ликвидации Компании.
8. Соглашение действует бессрочно с момента предоставления Пользователем своих данных. Согласие может быть отозвано Пользователем или его представителем путём направления письменного заявления в Компанию по электронному адресу support@ecert.ru. Пользователь также может отказаться от получения электронных сообщений, используя ссылку «Отписаться», расположенную в конце каждого письма.
9. Пользователь принимает политику использования файлов cookies, используемую на Сайте, и даёт согласие на получение информации об IP-адресе и иных сведений о его активности на Сайте. Данная информация не используется для установления личности Пользователя.
10. Компания при обработке персональных данных принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерного доступа к ним, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.
11. Администрация Сайта имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

Администрирование системы аттестации

После определения целей и методов аттестации персонала, на передний план выходит управление и осуществление аттестации. Частота проведения аттестационных мероприятий определяется предприятием с допустимой возможностью делать исключения из правил. Решающими факторами при определении времени проведения аттестации являются бюджет и сезонность. Чаще всего используются два типа форм: для работников с почасовой оплатой (для измерения усилия), для работников с повременной оплатой (для измерения результата). Возможно использование и большего количества форм для удовлетворения требований предприятия. Метод привлечения работников к аттестации, как и любой другой метод проведения аттестационных мероприятий, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительной стороной является предварительная подготовка всех участников аттестационных мероприятий. Отрицательной — существующая опасность превращения аттестации в торг между работником и руководителем о заранее поставленных рейтингах. Если принято решение о заполнении одинаковых форм руководителем и работником, в дальнейшем возможны три варианта взаимодействия:

1.Работник заполняет форму самоаттестации и обсуждает ее с руководителем;

2.Работник и руководитель заранее заполняют свои формы и обсуждают их различия.

3.Работник и руководитель в ходе аттестации совместно заполняют предложенную форму.

Возложение ответственности

Ответственность над проведением аттестации персонала на предприятии, как правило, ложится на руководителя подразделения по управлению персоналом, который принимает решения о хранении аттестационных форм, поручении проведения аттестационных мероприятий и других важных вопросах в проведении аттестации на предприятии.

Условия аттестации

2.1.Аттестации подлежат работники, работающие на предприятии не менее 1 года.

Не подлежат аттестации:

-работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-беременные женщины;

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

-работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;

-одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет.

Женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

2.2.Периодичность проведения аттестации работников:

2.2.1.очередная аттестация проводится не реже одного раза в пять лет;

2.2.2.внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае:

-его повышения в должности;

-повышения установленного должностного оклада;

-формирования кадрового резерва с целью выдвижения;

-отбора на обучение по Президентской программе;

-отбора специалистов для повышения квалификации;

-необходимости выявления причины неудовлетворительной работы;

2.2.3.повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается: Экспертная комиссия — формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные.
При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей. Аттестационная комиссия — проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена

В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов

В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

3. Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование

Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С –  сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.
Получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов.
Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров.
Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Методы и технологии аттестации

При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и технологии: от простого опросника до сложной компьютерной программы аттестации. Для понимания того, что требуется в конкретный момент времени, предприятию необходимо определить главные цели, установить, что будет оцениваться или измеряться, выбрать технологию и разработать форму для заполнения, определить кто будет администрировать программу аттестации персонала и иметь доступ к ее результатам.

Что измеряется в ходе аттестации

В ходе аттестации  могут измеряться:

1.Усилия;

2.Результаты;

3.Знания.

При измерении усилий, особо отмечается, каким способом выполнялась та или иная работа, а не ее результаты. Такой аспект уместен, если результат работы не зависит от данного работника. Оценивается определенное поведение, не зависящее от результата. Такой метод удобен, если целью аттестации является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия внутри трудового коллектива. При измерении результатов происходит акцентирование на решении производственных задач. При измерении знаний проводится тестирование и учет научных званий, сертификатов, лицензий и прочего.

Выбор метода аттестации

Выбрав что измерять, проще будет определиться, как это сделать. Существует две группы методик проведения аттестации: использующие рейтинги и безрейтинговые. Безрейтинговая методика подойдет в случаях, если аттестация не связана с изменением оплаты труда работников. Либо целью программы является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия между руководителями и работниками. Такая методика может использоваться при фиксировании усилий, результатов и знаний. Очень часто предприятия отдают предпочтение различным рейтинговым методам, которые предоставляют возможность руководителям оценить свою успешность и успешность подчиненных работников. Рейтинговые методики используются также для измерения усилий, результатов и знаний. Выполнение должностных обязанностей, результатов  профессиональной деятельности, приобретение знаний легко выстраиваются в цифровой ряд или ряд оценок «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и прочее. Применение рейтингов возможно как в оценке отдельных видов работы и их характеристик, так и в общей оценке деятельности работников. От характера работы предприятия зависит определение последовательности на шкале рейтинга. Часто при оценке используют пятиуровневые рейтинги, но иногда подходит и трехуровневый рейтинг с оценками «не соответствует», «соответствует», «превосходит». Для улучшения взаимопонимания между руководителями и подчиненными, для понимания работником полученной оценки, в разработанной форме всегда должно быть место для комментариев, независимо от шкалы рейтинга.

АТТЕСТУЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Пунктом 6 Порядка проведения аттестации предусмотрено, что аттестация проводится совместно работодателем и аттестующей организацией на основании гражданско-правового договора. Заключить договор для выполнения работ по аттестации работодатель может с несколькими аттестующими организациями. В этом случае работа по аттестации может быть распределена между аттестующими организациями как по количеству рабочих мест, подлежащих аттестации, так и по видам работ, выполняемых на данных местах.

Аттестующая организация — это юридическое лицо, оказывающее услуги по аттестации и выполняющее:

— измерения и оценки факторов рабочей среды и трудового процесса;

— оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

— оформление и подготовку отчета об аттестации.

Аттестующая организация должна соответствовать следующим условиям:

— аккредитована в порядке, предусмотренном Приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»;

— является независимым лицом по отношению к работодателю, на рабочих местах которого ею проводится аттестация. В Порядке проведения аттестации не конкретизируется, что подразумевается под независимостью аттестующей организации. В данном случае можно руководствоваться нормами ст. 4 Закона РСФСР от 22.03.1991 N 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», где говорится, что аффилированные лица — это физические и юридические лица, способные оказывать влияние на деятельность других юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Таким образом, независимость аттестующей организации подразумевает под собой ее неаффилированность по отношению к работодателю, на рабочих местах которого проводится аттестация.

Права и обязанности аттестующей организации и работодателя при проведении аттестации установлены п. 7 Порядка проведения аттестации.

Аттестующая организация:

— определяет методы проведения измерений и оценок на основе действующих нормативных правовых актов и Порядка проведения аттестации, а также количественный и персональный состав специалистов, проводящих измерения и оценку;

— исследует в полном объеме документацию, связанную с организацией работы по обеспечению требований охраны труда у работодателя, на рабочих местах которого проводится аттестация;

— запрашивает и получает у работодателя (его представителя) разъяснения по возникшим в ходе аттестации вопросам;

— предоставляет по требованию работодателя обоснования выводов, сделанных аттестующей организацией по результатам аттестации;

— передает на электронном носителе в федеральную систему сбора, обработки и хранения данных сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и сведения об аттестующей организации (п. 46 Порядка проведения аттестации).

Аттестующая организация может отказаться от проведения аттестации в случае непредставления работодателем необходимой документации или отказа работодателя обеспечить требуемые нормативной документацией условия проведения измерений и оценок.

Работодатель:

— вправе требовать от аттестующей организации документального подтверждения аккредитации на право оказывать услуги по аттестации рабочих мест. Аттестующая организация должна предоставить уведомление (копию уведомления) о ее включении в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда;

— вправе требовать от аттестующей организации проведения измерений и оценок в соответствии с действующими нормативными правовыми актами;

— обязан предоставлять необходимую информацию и документацию, давать по запросу аттестующей организации разъяснения в устной и письменной форме по вопросам, относящимся к целям аттестации, а также запрашивать необходимые для проведения аттестации сведения у третьих лиц;

— обязан не предпринимать действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих анализу и оценке при проведении аттестации, а также на сокрытие (ограничение доступа) к информации и документации по вопросам, относящимся к целям аттестации, запрашиваемых аттестующей организацией;

— обязан не утверждать отчет об аттестации, не подписанный представителями аттестующей организации, входящими в состав аттестационной комиссии.

Правила аттестации педагогов

Осенью 2013 года в сфере педагогики аттестация работников фактически была приостановлена. Но летом следующего года вступил в силу распорядительный документ об организации процесса проведения аттестации сотрудников учреждений, предоставляющих образовательные услуги.

Процессом проведения проверки знаний предусмотрены следующие типы аттестации педагогических работников:

  • Для закрепления возможности работникам педагогических учреждений занимать их должности на основе проверки их профессиональных знаний и навыков.
  • Аттестация работников образования по их усмотрению для подтверждения категории квалификации.

Не аттестуются работники педагогических учреждений, причисленные к профессорскому составу.

Современная версия порядка (после внесения изменений) аттестации педагогических работников на соответствие должности подразумевает проверку преподавателя комиссией образовательных учреждений. Аттестация основывается на оценке педагогической деятельности сотрудников в соответствии с приказом об их аттестации.

Исключения составляют работники:

  • Имеющие подтвержденные категории квалификации.
  • Имеющие непродолжительный трудовой стаж на текущей работе в организации, проводящей аттестацию сотрудников (меньше двух лет).
  • Находящиеся в состоянии беременности, в декретном отпуске.
  • Отсутствовавшие на работе более четырех месяцев в связи с временной нетрудоспособностью.

Согласно Положению об аттестации работников образовательных учреждений, проверка для подтверждения возможности занимать должности осуществляется самостоятельно комиссиями.

Комиссия, проводящая аттестацию, может быть создана из работников учреждения, в котором осуществляет деятельность педагогический сотрудник, подлежащий прохождению аттестации, и представителей коллегиальных органов, предусмотренных учредительным документом учреждения.

Для проведения аттестации деятельности педагогических работников на каждого из них наниматель вносит в аттестационную комиссию представление, содержащее следующие данные о нем:

  • Персональные данные.
  • Название текущего должностного статуса.
  • Дата оформления трудового контракта.
  • Степень образования и квалификации по педагогической специальности.
  • Информационные данные о получении дополнительного педагогического образования по профилю образовательной работы.
  • Дата приказа об аттестации работника.
  • Результаты предыдущих проведенных аттестаций.
  • Подтвержденная фактическими сведениями оценка трудовых качеств работника, его профессиональных достижений по осуществлению функциональных обязанностей, возложенных на него заключенным трудовым контрактом.

После рассмотрения представления работник образовательного учреждения по своему усмотрению может представить в сформированную комиссию дополнительные сведения, с выгодной стороны подчеркивающие его педагогическую деятельность за временной отрезок с даты предыдущей аттестации работников организации или с даты начала работы.

Наниматель обязан ознакомить работника образовательного учреждения со следующими документами под личную подпись:

  • Приказы об аттестации педагогических работников, содержащие перечни сотрудников организации, подлежащих аттестации.
  • Графики проведения аттестаций, размещенные не менее чем за календарный месяц до дня проведения соответствующей аттестации.
  • Представления.

Акт подписывается работодателем и не менее двумя другими ответственными физическими лицами в случае отказа в ознакомлении с представлением при прохождении аттестации педагогическими работниками.

2. Документы, предоставляемые на работника.

Отзыв (характеристика) — составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.
Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.
Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.
Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период. Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

Критерии и методы оценки

В зависимости от предмета аттестации используются различные критерии и методы оценки работников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.

4.1.Основными критериями при проведении аттестации на предмет определения соответствия занимаемой должности служат следующие характеристики:

4.1.1.результаты работы, достигнутые работником при исполнении своих должностных обязанностей, количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций);

4.1.2.уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.

Под компетентностью подразумеваются деловые и личностные качества, знания, умения и навыки в той или иной области, сфере деятельности, необходимые работникам для успешной работы. Это показатели, по которым оценивается эффективность деятельности работника:

4.1.2.1.корпоративная компетентность включает знание и понимание:

-организационной структуры предприятия, в том числе основных функций структурных подразделений;

-документов, регламентирующих деятельность предприятия и его работников;

4.1.2.2.профессиональная компетентность включает знания, умения и навыки, относящиеся к выполнению функциональных обязанностей;

4.1.3.уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности:

4.1.3.1.к корпоративно важным качествам личности относятся:

-лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

-активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

-развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельное мышление);

-коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

-высокая работоспособность;

-порядочность, честность;

-внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю);

4.1.3.2.профессионально важные качества определяются занимаемой должностью и выполняемыми функциями.

4.2.Методы оценки, используемые при аттестации:

4.2.1.метод профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.2.метод групповой экспертной оценки; применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;

4.2.3.экзамен; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.4.квалификационная работа; самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.5.метод моделирования рабочей ситуации; аттестуемому работнику предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.6.тестирование; используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д., как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

,

СоÑÑÑдникиÐÑнование
ÐоÑÑдаÑÑÑвеннÑе ÑлÑжаÑиеФедеÑалÑнÑй закон Ð¾Ñ 27 иÑÐ»Ñ 2004 г. â 79-ФРлРгоÑÑдаÑÑÑвенной гÑажданÑкой ÑлÑжбе РФ»
РÑководиÑели ÑедеÑалÑнÑÑ Ð³Ð¾ÑÑдаÑÑÑвеннÑÑ ÑниÑаÑнÑÑ Ð¿ÑедпÑиÑÑийФедеÑалÑнÑй закон Ð¾Ñ 14 ноÑбÑÑ 2002 г. â 161-ФРлРгоÑÑдаÑÑÑвеннÑÑ Ð¸ мÑниÑипалÑнÑÑ ÑниÑаÑнÑÑ Ð¿ÑедпÑиÑÑиÑÑ»
ÐвиаÑионнÑй пеÑÑонал и дÑÑгие ÑабоÑники ÑÑанÑпоÑÑаÐоздÑÑнÑй
ÐºÐ¾Ð´ÐµÐºÑ Ð Ð¤; Ðоложение о поÑÑдке пÑÐ¾Ð²ÐµÐ´ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð°ÑÑеÑÑаÑии лиÑ, занимаÑÑиÑ
должноÑÑи иÑполниÑелÑнÑÑ ÑÑководиÑелей и ÑпеÑиалиÑÑов оÑганизаÑий и иÑ
подÑазделений, оÑÑÑеÑÑвлÑÑÑÐ¸Ñ Ð¿ÐµÑÐµÐ²Ð¾Ð·ÐºÑ Ð¿Ð°ÑÑажиÑов и гÑÑзов (ÑÑвеÑждено
пÑиказом ÐинÑÑанÑа РоÑÑии и ÐинÑÑÑда РоÑÑии Ð¾Ñ Ð Ð¼Ð°ÑÑа 1994 г. â 13/11)

ÐÑи ÑаÑÑмоÑÑении дела о воÑÑÑановлении на ÑабоÑе ÑÑд бÑÐ´ÐµÑ Ð¾ÑениваÑÑ
вÑÐ²Ð¾Ð´Ñ Ð°ÑÑеÑÑаÑионной комиÑÑии в ÑовокÑпноÑÑи Ñ Ð´ÑÑгими
доказаÑелÑÑÑвами по Ð´ÐµÐ»Ñ (показаниÑми ÑвидеÑелей, ÑаÑакÑеÑиÑÑикой
лиÑноÑÑи ÑоÑÑÑдника, ÑÑажа его ÑабоÑÑ, ÑемейнÑÑ Ð¾Ð±ÑÑоÑÑелÑÑÑв и Ñ. п.).
РеÑли вÑÑÑниÑÑÑ, ÑÑо даннÑе ÑакÑоÑÑ Ð½Ðµ бÑли ÑÑÑенÑ, ÑоÑÑÑдник бÑдеÑ
воÑÑÑановлен на ÑабоÑе Ñ Ð¾Ð¿Ð»Ð°Ñой вÑемени вÑнÑжденного пÑогÑла.

ÐÑÑеÑÑаÑиÑ, в оÑлиÑие Ð¾Ñ Ð¾Ð±ÑÑной оÑенки пеÑÑонала, — ÑÑо
ÑоÑÐ¼Ð°Ð»Ð¸Ð·Ð¾Ð²Ð°Ð½Ð½Ð°Ñ Ð¸ ÑегÑлÑÑÐ½Ð°Ñ Ð¿ÑоÑедÑÑа. ÐÑоме Ñого, Ñ Ð°ÑÑеÑÑаÑии и
оÑенки ÑовеÑÑенно ÑазнÑй ÑÑидиÑеÑкий ÑÑаÑÑÑ Ð¸ ÑазнÑе поÑледÑÑвиÑ. Ðо
ÑезÑлÑÑаÑам оÑенки нелÑÐ·Ñ ÑволиÑÑ ÑоÑÑÑдника, а по иÑогам аÑÑеÑÑаÑии
можно (п. 3 Ñ. пеÑвой ÑÑ. 81 ТРРФ). Ðднако ÑволÑнение бÑдеÑ
пÑавомеÑнÑм лиÑÑ Ð² Ñом ÑлÑÑае, еÑли в ÑиÑме дейÑÑвÑÐµÑ Ð¿Ð¾Ð»Ð¾Ð¶ÐµÐ½Ð¸Ðµ об
аÑÑеÑÑаÑии, ÑоÑÑавленное и ÑÑвеÑжденное по вÑем пÑавилам ÑÑÑдового
законодаÑелÑÑÑва.

5. Методы оценки, используемые при аттестации

  • Метод групповой экспертной оценки — аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
  • Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
  • Метод моделирования рабочей ситуации — аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
  • Квалификационная работа — самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
  • Собеседование.
  • Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3. Предметы оценки.

  • Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
  • Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
  • Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
  • Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
  • Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

Список источников

  • promdevelop.ru
  • hr-portal.ru
  • www.tatsel.ru
  • www.ksoft.ru
  • www.ecert.ru
  • FB.ru
  • tihenkolv.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *