Виды увольнения и их отличия на правовом и фактическом уровне
Процесс разрыва трудовых отношений заключается в ряде действий, которые предпринимаются как руководителем, так и его подчиненным. Весь процесс оформления увольнения в некоторых случаях является очень сложным и спорным. В данном случае стоит исходить из того, кто стал непосредственным инициатором процесса.
Сегодня нормативно – правовые акты рассматривают три способа окончания рабочего взаимодействия:
- при выявлении соответственного желания самим работником;
- открытие процедуры по инициативе работодателя;
- оформление увольнения по обоюдному согласию обеих сторон.
Наиболее простая процедура предусмотрена в том случае, если процесс оформления окончания трудовых отношений начинается с выявления соответственного желания со стороны самого работника. Во-первых, каждый гражданин имеет право в любой момент обратиться с таким прошением, и работодатель не имеет ему права отказать в разрыве рабочего процесса. Кроме того, для увольнения сотруднику нет необходимости искать оправдания в своем поступке. Так, он может без любой причины подать соответственное заявление и уволиться.
Также, не составляет особых сложностей и процесс оформления окончания сотрудничества в том случае, если на такие действия имеется обоюдное согласие работодателя и его подчиненного. Для такой процедуры законодатель не предусматривает особых ограничений и позволяет ее использовать в любое время.
Но, нельзя сказать такого же о тех случаях, когда предпринимается увольнение по желанию работодателя. Данная категория дел является наиболее сложной в трудовой системе и наиболее регламентированной со стороны нормативно – правовых актов. Особенностью такого процесса становится то, что непосредственным инициатором окончания трудового сотрудничества становится сам руководитель организации. В силу этого, законодательством выдано огромное количество норм, защищающих права подчиненных.
Данные действия вполне оправданы. Так, если бы не были установлены конкретные причины увольнения по инициативе работодателя, последние могли бы спокойно спекулировать такой возможностью и не всегда справедливо относиться к своим сотрудникам. Поэтому, государством было установлено четкий перечень оснований, которые используются для открытия процедуры увольнения непосредственно по решению руководства организации или компании.
Основной момент, который нужно запомнить в таком случае – все руководители в обязательном порядке должны следовать соответственным указаниям. Они не имеют права отступать от предписаний Закона и создавать свои собственные причины, на основании которых будут прекращаться отношения трудового типа с любым гражданином. Такие действия могут привести к разбирательству в суде и привлечению работодателя к юридической ответственности.
Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности
Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.
Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.
В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.
Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.
Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.
Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).
https://youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs
Сроки увольнения
В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.
Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:
- при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
- работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
- прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.
После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.
Причины увольнения без отработки
В случаях срочного ухода с работы можно получить документ-оповещение об увольнении без двухнедельной отработки. В список причин входит:
- Выход на пенсию. Независимо: выход на пенсию в положенный срок или решение уйти с должности человека, пребывающего уже на пенсии;
- Уход по инициативе переезда в другую страну или город;
- Уход в связи с перемещением супруга-супруги в другой город, страну;
- Несоблюдение условий, которые прописаны в Трудовом Кодексе работодателем;
- Зачисление на учебу.
Если условия трудоустройства соответствуют пунктам ТК, нет оснований уходить с работы, переходить в другой отдел или придумывать в резюме причины увольнения: по своей инициативе, в связи с призывом в армию, по совместительству или желанию работодателя. Найти рабочее место непросто, поэтому хорошо, когда условия сотрудника и работодателя совпадают.
Исковое заявление об изменении ее формулировки
Однако даже при указании в заявлении об увольнении неуважительной причины можно достигнуть договоренности с руководителем, если изменить либо перефразировать, указав обоснованную уважительную причину своего ухода с работы. Изменить формулировку можно с помощью написания искового заявления, где по-другому излагается повод для ухода с работы.
Написание такого заявление возможно в случаях, когда увольнение было произведено незаконно, и работодатель не желает изменять своего решения.
Когда и куда подается
Процесс написания искового заявления, в котором оговаривается необходимость изменения формулировки причин увольнения, требует грамотного подхода. Пишется оно в суд района города или населенного пункта, к которому относится организация.
Как составить
Составление должно быть проведено правильно, в полном соответствии с требованиями действующего ТК РФ. Иск имеет индивидуальный характер, зависит от рассматриваемого дела. При его подаче могут потребоваться документы, которые работник может затребовать у работодателя (к ним относятся документы, которые оформлялись при увольнении сотрудника) либо при их отсутствии подавать прошение (ходатайство) об истребовании.
В качестве приложения к исковому заявлению следует приложить копии трудового договора и трудовой книжки, а также искового заявления. Изменить причину увольнения, а также запись в трудовой книжке, можно только при рассмотрении судом искового заявления об изменении формулировки причины увольнения.
Наиболее частая причина увольнений
Образец
В качестве образца можно взять следующее заявление работницы Акуловой О.Ф.
Во Фрунзенский суд города Кострома
Истец: Акулова О.Ф.
адрес: 220000 г. Кострома, ул. Фрунзе 28-82
Ответчик: ИП Суворов И.И.
адрес: 220110 г. Кострома, ул. Пилипенко 2/1
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения
У ИП Суворова И.И я работала как главный бухгалтер в соответствии с трудовым контрактом и приказом №5 от 15.02.2016 г.
15 апреля 2017 г. руководитель ИП — Суворов Иван Иосифович озвучил сотрудникам, что финансовой выгоды далее продолжать свою деятельность он не видит, в связи с чем ИП закрывает. Все работники, а их 8 человек, написали в этот день заявление с просьбой уволить их с занимаемых должностей по собственному желанию, однако основной движущей силой для написания такого заявления было предупреждение Суворовым о невыплате заработной платы в случае отказа написания такого заявления. То есть все заявления сотрудниками были написаны под его принуждением.
Текст заявления был напечатан Суворовым на компьютере, под ним поставили свои подписи все сотрудники. С 16 апреля ИП фактически не осуществлял никакой деятельности.
В органы Инспекции Федеральной налоговой службы г. Костромы поступило заявление от Суворова И.И о закрытии ИП. От всех работников ИП Суворов было написано коллективное заявление (жалоба) с просьбой проверить обоснованность и законность такого действия со стороны индивидуального предпринимателя. При вынесении решения суда о неправомерности записи в трудовой книжке и основании для увольнения сотрудники ИП также просят изменить имеющуюся формулировку и заменить ее на законно обоснованную.
Вследствие всего вышеуказанного на основании статей 391, 392, 393Трудового кодекса России прошу: изменить формулировку увольнения с пункта 3 статьи 77 ТК России на статью 81 пункт 1 часть 1.
Приложения к заявлению:
- копия коллективной жалобы;
- копия трудового договора;
- копия трудовой книжки;
- копия искового заявления.
Акулова О.Ф., 19.04.2017 г.
Причины для увольнения описаны в этом видео:
Что делать если сотрудника осудили
Увольнение осужденного работника, связное с лишением свободы, можно осуществить только по решению суда согласно пункту четвёртому статьи 81 Кодекса. Если в процессе расследования к нему была применена мера заключения под стражу, работник должен числиться на предприятии. В этом случае он не выполняет свои обязанности и ему нет необходимости начислять заработную плату. Сотрудник может быть уволен, если по решению суда было объявлено условное наказание. В этом случае деяние работника должно подпадать под действие пунктов предусматривающих увольнение по причине утраты доверия или вследствие совершенного аморального проступка.
Причины увольнения работника по инициативе работодателя
Как мы отметили ранее – нормативно – правовые акты сегодня закрепляют конкретный список оснований, по которым руководитель может инициировать процесс разрыва трудовых отношений. При этом, такой перечень является исключительным и может изменяться только одним способом – путем внесения соответственных изменений в нормативно – правовые акты.
Где можно найти такой список причин? Поскольку мы рассматриваем трудовые взаимоотношения, то и соответственные правила будут закреплены в основном акте – Трудовом Кодексе Российской Федерации. Только данный документ дает четкие основания для работодателя уволить своего сотрудника.
Так, проанализировав нормативно – правовой акт, можно выделить следующие причины увольнения с работы по инициативе работодателя:
- восстановление на должности лица, которое ранее занимало соответственную должность;
- уменьшение количества работников в следствии переформатирования компании на другие виды работ или признания ее банкротом;
- определение квалификации сотрудника несоответственной той должности, которую он занимает в организации;
- отсутствие выполнения работником своих функций в полном объеме или частично на постоянной основе;
- отсутствие уважительной причины у сотрудника его невыхода на работу на протяжении времени, которое превышает три часа;
- отсутствие выполнения своих трудовых обязанностей на протяжении периода, который превышает четыре месяца в следствии временной нетрудоспособности подчиненного;
- выполнение своих трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- признание гражданина виновным в экономических преступлениях, если его обязанности связанны с денежным сопровождением компании;
- признание гражданина виновным в аморальном поступке, если его обязанности связанны с выполнением воспитательных функций организации;
- осуществление преступления в форме кражи по отношению к собственности компании – работодателя, где гражданин выполняет свои трудовые функции;
- грубые нарушения со стороны руководящих должностных лиц или особых категорий работников.
Данный перечень является полным и никаких других причин сегодня законодатель не признает. Соответственно, руководитель имеет право ссылаться исключительно на одно из выше перечисленных оснований для того, чтобы разорвать отношения со своим подчиненным. При этом, ряд из них имеет свои нюансы и особые моменты. Поэтому, рассмотрим наиболее актуальные причины увольнения.
Список источников
- rabotnik-info.ru
- ipshnik.com
- lawyer-guide.ru
- uriston.com
- ipya.ru
- classomsk.com