Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию

Суть операции аннулирования договора

В ТК РФ в ст. 61 раскрывается понятие и процедура аннулирования трудового договора. При реализации этого действия соглашение не расторгается, в отношении сотрудника не оформляется увольнение. Договор причисляется к категории незаключенных, к бланкам, лишенным юридической силы. Трудовое право указывает на то, что при определенных обстоятельствах факт найма может быть нивелирован, в трудовой книжке физического лица не появляются новые записи.
Для работника аннулирование трудового договора означает, что его невыход был расценен работодателем как нежелание работать на указанной в соглашении должности. При отсутствии отработанных дней после даты подписания трудового соглашения не создает обязательств для сторон по денежным компенсациям. Споры по этой процедуре могут возникать из-за расхождения мнений по дате первого рабочего дня:

• выход на первую смену должен быть осуществлен числом, которое прописано в трудовом соглашении;
• если конкретная дата не зафиксирована в документе, днем допущения к исполнению рабочих функций считается следующий за подписанием договора рабочий день (календарное исчисление нельзя применять).

Внесение изменений в трудовой договор

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул. Лучше всего приступить к процессу аннулирования на последующий день после невыхода работника. При этом только от работодателя зависит, пожелает он аннулировать договор или нет. Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

Иные важные нюансы

Уже аннулированные в настоящий момент нормы трудовых законов предполагали, что работодатель приобретает полноценное право на увольнение сотрудника, как только в отношении последнего будет зафиксирована одна неделя отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.

Нынешние нормы никаких указаний по этому поводу не содержат, полностью доверяя принятие соответствующего решения работодателю. По собственной инициативе руководитель организации может подождать несколько дней, давая работнику шанс разъяснить ситуацию либо представить доказательства наличия у него уважительных причин для прогулов. В том случае, если никаких объяснений и доказательств представлено не было, работодатель вправе аннулировать положения договора.

Следует отметить, что право на аннулирование появляется у работодателя уже в первый день зафиксированного прогула. Последующее ожидание может являться лишь его благосклонностью.

Помимо этого, следует помнить, что даже наличие веской причины для отсутствия не является прямым основанием для того, чтобы работодатель не аннулировал положения трудового договора.

Даже если сотрудник действительно не прогуливает, а просто не может явиться на работу, работодатель все равно может аннулировать положения договора по собственному усмотрению.

В процедуре разрыва трудовых отношений имеется один очень важный нюанс – право работника воспользоваться положенными ему льготами, например, в отношении оплаты за нахождение на больничном. Фактически такое право будет иметься у него даже в том случае, если он не отработал ни одного дня, ведь договор уже был ранее заключен и подписан. В таком случае следует использовать вышеуказанные доказательства факта невыхода сотрудника на службу.

Процедура расторжения

После принятия работником решения о расторжении трудового договора обеими сторонами должна быть соблюдена определенная процедура:

Уведомление работодателя

Как уже отмечалось, это делается посредством написания заявления. Установленной формы его нет, но при составлении должны выполняться такие требования:

• соблюдение установленных сроков подачи;
• письменная форма;
• соблюдение общих требований делопроизводства.

В заявлении работник отмечает свое желание быть уволенным (формулировками типа «Прошу уволить меня»). Конкретная причина этого может как указываться, так и отсутствовать. Требований к указанию даты увольнения также не предъявляется. Если она не стоит, то предполагаемым днем считается дата окончания установленных двух недель.

Заявление можно либо передать лично, либо отправить по почте.

В первом случае стоит сделать копию документа и получить на ней отметку от принимающего лица о получении (с указанием даты, подписи и должности). Во втором случае документ отправляется заказным письмом с описью вложения. Такие меры помогут доказать факт подачи сотрудником заявления в случае отказа руководителя от его подписания или при его потере.

Скачать образец заявления об увольнении можно здесь.

Подготовка документов для увольнения

Главный документ, который должен быть издан руководителем — это приказ об увольнении подчиненного. Обычно он составляется за несколько дней до предполагаемого увольнения или в последний рабочий день. С приказом обязательно должен ознакомиться работник (под роспись).

Расчет с работником и выдача ему трудовой книжки

В последний документ обязательно вносится запись об увольнении, дата этого события и основания (то есть собственное желание). Все это делается в последний рабочий день, который также считается и днем увольнения. Задерживать выплаты или выдачу трудовой книжки работодатель не вправе, поскольку это является нарушением трудового законодательства.

Особенность расторжения трудового договора по желанию сотрудника состоит в том, что он может сделать это в любое время, вне зависимости от наличия у него весомых на то оснований. Единственное требование предъявляется к письменному предупреждению и определенному сроку отработки, в течение которого руководитель должен найти замену уходящему сотруднику. Однако в некоторых случаях увольнение может произойти и до окончания установленного срока.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни

Волеизъявление работника прекратить работу, возникшее во время болезни, командировки или отпуска, не возбраняется – он может реализовать своё право, когда захочет (ст.80).

Временное отсутствие его по месту службы не может препятствовать добровольному увольнению.

Ведь 2-недельный промежуток времени между днём подачи заявления и фактическим прекращением выполнения служебных обязанностей рассматривается не как некое наказание увольняющегося, а даётся управляющему на подбор равноценной замены на освобождающееся место.

При увольнении, инициированном сверху, не представляется возможным разорвать договор с сотрудником, отсутствующим по уважительной причине на работе (ТК ст.81 последний абзац).

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Какие оформить документы, чтобы аннулировать трудовой договор

Трудовое законодательство не предъявляет требований к документальному оформлению процедуры аннулирования трудового договора. Но чтобы впоследствии не возникло сложностей, правильнее всего оформить документы, которые обезопасят работодателя от вероятности того, что аннулирование трудового договора работник оспорит.

Служебная записка. При невыходе вновь принятого сотрудника на работу в его первый трудовой день необходимо проинформировать вышестоящего руководителя. Для этого оформляется докладная (или служебная) записка. Как правило, она составляется непосредственным начальником такого работника на имя руководителя учреждения. В записке стоит указать возникшие основания для аннулирования трудового договора.

Акт. После служебной записки составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Советуем оформлять его не раньше конца дня. Ведь работник может все же появиться на рабочем месте. В этом случае работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание (ст. 192 Трудового кодекса РФ) или уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Напомним, что составить соответствующий акт нужно за подписью не менее чем двух свидетелей.

Приказ. На основании докладной (служебной) записки и акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте издается приказ об аннулировании трудового договора. Он составляется в произвольной форме. В тексте приказа необходимо указать реквизиты аннулируемого трудового договора и дату, с которой трудовой договор будет аннулирован.

Важно!
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, а не расторгнутым. Данная процедура не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования (ч

4 ст. 61 Трудового кодекса РФ).

Если отдел кадров учреждения уже издал приказ о приеме сотрудника на работу, то в приказе об аннулировании трудового договора необходимо указать, что такой приказ подлежит отмене.

Приказ об аннулировании трудового договора должен быть подписан руководителем учреждения или иным уполномоченным должностным лицом. После его издания работник кадровой службы должен внести запись об аннулировании соответствующих документов в журнал регистрации приказов по личному составу и журнал регистрации трудовых договоров (при его наличии). Соответствующая запись делается в  графе «Примечание». К примеру: «Аннулирован приказ № 125-к от 17 декабря 2013 г.».

Трудовая книжка. В соответствии с частью 3 статьи 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка ведется работодателем на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней. При этом для сотрудника данная работа должна быть основной. Значит, необходимости вносить в нее запись об аннулировании трудового договора не потребуется.

Однако на практике не всегда бывает все так идеально. В случае внесения в трудовую книжку сотрудника приказа о его приеме на работу такую запись необходимо отменить. Сделать это нужно в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее – Правила).

Согласно пункту 30 Правил, в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе, зачеркивания неточных или неправильных записей не допускается. Изменение таких записей проводится путем признания их недействительными и внесения правильных. В нашем случае после записи о приеме на работу делается запись следующего содержания: «Считать запись за № _ недействительной. Трудовой договор аннулирован в соответствии со статьей 61 Трудового кодекса РФ». Она вносится следующим порядковым номером. При этом в графу 4 «Сведений о работе» трудовой книжки нужно внести документ, на основании которого будет сделана такая запись. А именно – сам приказ об аннулировании трудового договора.

Указаний по заверению внесенных записей Правила не содержат. Заверение также не предусмотрено в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Однако правило, предусмотренное для внесения записи об увольнении работника, можно использовать в данном случае как пример (п. 35 Правил). То есть заверять подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью.

Т. Фисенко,
главный бухгалтер МУ «Централизованная бухгалтерия»

Определение даты увольнения

Время отработки начинает своё течение со следующего дня (ТК ст.14). По умолчанию, если день увольнения не вписан рукой заявителя, от дня подачи прошения отсчитывают 14 дней.

Необходимо верно написать саму дату увольнения. Формулировка «с ХХ числа» подразумевает расчёт накануне и освобождение от обязанностей с указанной даты.

Просьба уволить «такого-то числа» предусматривает приурочивание приказа и расчёта к этому дню (не к предыдущему). Иными словами, указанный день считают последним рабочим.

Если же не указана вообще никакая дата, то 2 недели считают с «завтрашнего дня» после попадания бумаги к директору. Во избежание недоразумений стоит озаботиться тем, чтобы факт подачи заявления был зарегистрирован в канцелярии или приёмной руководителя.

Следует избегать неопределённости при подаче заявления. В нём обязательно должны быть проставлены дата написания и дата расчёта, что скрепляется подписью заявителя. Вероятность разночтения в такой ситуации исключена.

Порядок оформления

Аннулирование трудового договора следует документально оформить. Если работник не вышел в свой первый рабочий день, это еще не означает, что в дальнейшем он не появится. В соответствии со статьей 67 Трудового кодек­са у работодателя и работника после подписа­ния договора остается свой экземпляр. Если работодатель выкинул все документы, кото­рые связаны с сотрудником, а он объявился со своим экземпляром, то сослаться на аннули­рование договора не получится. В этой ситуа­ции работодатель сможет уволить работника только на общих основаниях.

При аннулировании трудового договора необходимо зафиксировать факт невыхода на работ у сотрудника. Это подтвердит вашу правоту, если впоследствии возникнут какие-либо споры. Чтобы зафиксировать невыход на работу, нужно составить докладную записку (отсутствие такой запи­ски не влияет на законность процедуры ан­нулирования) и акт о невыходе на работу сотрудника в первый день работы. Акт мож­но составить следующим образом:

«Сегодня, 17.12.2012, в 17 ч. 55 мин. мной, генеральным директором И.И. Ивановым, в присутствии руководителя подразделения П.П. Петрова и секретаря С.С. Сидоровой составлен настоящий акт о том, что води­тель В.В. Петрушкин не приступил к работе в день начала работы, 14.12.2012, условие о котором было включено в трудовой дого­вор от 13.12.2012 № 123.

Причина отсутствия П.П. Петрушкина неизвестна».

Не нужно торопиться аннулировать до­говор в первый же день неявки нового со­трудника. Лучше дождаться следующего дня. Ведь сотрудник может объявиться на работе не только утром, но и после обеда и вообще в течение всего рабочего дня. В та ком случае у работодателя не будет права аннулировать договор. Он сможет приме­нить только дисциплинарное взыскание.

На основании докладной записки и акта издается приказ об аннулировании трудового договора. Общеустановленной формы прика­за не существует, поэтому он составляется и издается в произвольной форме. Например, можно сделать следующую запись:

«В связи с невыходом на работу в пер­вый рабочий день, определенный трудо­вым договором от 13.12.2012 № 123 води­теля П.П. Петрушкина и на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать трудовой договор от 13.12.2012 № 123;

2. Отменить приказ о приеме на рабо­ту от 13.12.2012 № 73.

Основание: акт о невыходе работника на работу в первый день работы от 17.12.2012 № 1».

При приеме на работу часто вместе с тру­довым договором также оформляют приказ о приеме, личную карточку и заполняют трудовую книжку. Это делается для того, чтобы избежать лишней волокиты, но при аннулировании договора данные действия могут прибавить лишней работы.

В соответствии с трудовым законодатель­ством работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, который ра­ботает в организации свыше пяти дней. Ро-струд в письме от 10 марта 2012 г. № 395-6-1 указал, что если сотрудник не приступил к работе, то запись о приеме на работу в его трудовую книжку не вносится. Также Ро-струд в письме от 19 декабря 2007 г. № 5203-6-0 сообщил, что при отсутствии в трудовой книжке записи о приеме не рабо­ту нет необходимости вносить запись об ан­нулировании трудового договора. Если за­пись была внесена, то ее следует признать недействительной. Неверная запись в книж­ке исправляется по месту работы, где она бы­ла внесена, либо работодателем на новой ра­боте на основании официального документа из организации, которая допустила ошибку.

При наличии журнала регистрации трудо­вых договоров в него также следует внести запись об аннулировании договора. Если был издан приказ о приеме на работу, то в при­казе об аннулировании трудового договора следует прописать, что он отменяется.

Если работник фактически допущен к осуществлению своих трудовых обязанностей, то на работодателя возлагается обязанность заключить с ним письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней с момента начала работы.

После оформления всех необходимых документов в трудовом договоре делается запись о его аннулировании.

Затем следует уведомить работника об аннулировании трудового договора. Для этого работодатель должен составить письмо-уведомление и приложить к нему копии приказа об аннулировании трудово­го договора и документа, в котором зафик­сирован факт отсутствия сотрудника на работе в первый рабочий день. Данные до­кументы должны быть отправлены заказ­ным письмом с уведомлением о вручении.

Если трудовая книжка находится у рабо­тодателя, то также необходимо направить уведомление о необходимости явиться за ней. При отправлении такого уведомления работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи книжки.

И.Д. Шилов — юрист, эксперт журнала «Практическая бухгалтерия»

Как правильно аннулировать трудовой договор

Написать докладную записку об отсутствии сотрудника

Рассмотрим, как аннулировать трудовой договор. Процесс начинается с оформления докладной записки на имя руководителя. В ней нужно отразить полные Ф.И.О. не вышедшего сотрудника, дату и время, когда это произошло, а также указать непосредственного руководителя.

В том случае, когда такой работник подчинялся напрямую руководителю фирмы, он может дать указание отразить факт неявки. Тогда такую записку может составить бухгалтер или кадровый работник.

Важно! Начинать процедуру аннулирования в первый же день не рекомендуется. По закону, сотрудник не должен появляться на работе в течение всего первого рабочего дня.. Это значит, что если он придет незадолго до конца времени работы, формально это будет считаться явкой, а значит процедура аннулирования в таком случае не может быть осуществлена

Это значит, что если он придет незадолго до конца времени работы, формально это будет считаться явкой, а значит процедура аннулирования в таком случае не может быть осуществлена.

Составить акт об отсутствии сотрудника

Также для документального оформления нужно сделать акт в свободной форме. Он может быть оформлен кадровым сотрудником в присутствии двух свидетелей. В нем нужно указать: Ф.И.О. работника, дату и время неявки на работу, Ф.И.О. свидетелей, которые зафиксировали отсутствие и подписали этот документ.

Издать приказ об отмене трудового договора

Приказ об отмене действия трудового соглашения оформляется в свободной форме, поскольку для него нет установленного образца. Основаниями для его создания будут докладная записка, а также акт о неявке на работу.

В тексте документа нужно записать реквизиты трудового соглашения, которое подлежит аннулированию, Ф.И.О. сотрудника, с которым оно подписано, а также причину отмены.

Приказ подписывается руководителем компании.

Внимание! Допускается совместить это распоряжение с другим – об отмене документа о приеме на работу.

Отменить приказ о приеме на работу

Еще одно распоряжение, которое необходимо признать недействительным — приказ на прием на работу. Для него также не установлено специальной формы. Потому, можно составить такой документ в произвольном виде или даже совместить с приказом об отмене трудового соглашения.

В тексте распоряжения необходимо указать номер, дату и наименование приказа, который необходимо отменить, а также Ф.И.О. сотрудника.

Исполнителем по данному документу лучше всего назначить кадрового сотрудника, который создавал оригинальный документ. Ему необходимо будет проверить, чтобы работника не внесли в табеля учета, а если он уже передал трудовую книжку — направить ему уведомление о необходимости ее получения.

Оформить трудовую книжку

По трудовому законодательству, работодатель обязан вносить информацию в трудовую сотрудника, который проработал свыше 5 дней, а также для которого это место работы является основным. Поэтому, не будет ошибкой или нарушением, если работнику, который не вышел в свой первый день на работу, запись в трудовую вообще не будет внесена.

Однако, если соответствующая строка все же была выполнена, то необходимо признать ее недействительной.

Для этой цели делается запись «Запись … признана недействительной. Трудовой договор … аннулирован согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ». Основанием для проведения такой записи являются реквизиты распоряжения об отмене приказа на прием на работу.

Важно! Трудовая книжка должна быть возвращена сотруднику в установленный срок. Для этого необходимо отправить последнему письменное уведомление с просьбой получить документ или разрешить его пересылку почтой.

В каких случаях аннулирование станет необходимой процедурой

Действующие нормы устанавливают, что сотрудник обязан приступить к исполнению возложенных на него профессиональных обязанностей в день, который указан в соответствующем пункте трудового договора. В реальности нередко случаются ситуации, при которых трудоустроенный сотрудник не появляется на своем рабочем месте ни в первый день работы, ни в последующие. В таком случае единственным вариантом остается аннулирование ранее заключенного сторонами трудового договора.

Аннулирование действующего договора происходит на основании того факта, что фактические трудовые отношения между сотрудником и его работодателем еще не наступили. Именно это обстоятельство и позволяет отменить абсолютно все положения, указанные в договоре.

При этом в приказе указывается соответствующее основание – аннулирование положений трудового договора в соответствии с отсутствием сотрудника на его рабочем месте в первый день.

Факт отсутствия сотрудника на своем рабочем месте можно подтвердить соответствующими документами, например, табелем учета рабочего времени, который обязательно должен заполняться ответственным лицом каждый день. Иными доказательствами могут выступать, например, компьютерные данные, если в компании установлена электронная система пропусков.

Добровольность

Уход по собственному исключительно доброволен (Постановление Пленума ВС №2 2004 п.22; ТК ст.80).

В случае оказания давления со стороны руководителя и создание вынуждающих к увольнению условий в коллективе разрыв контракта будет признан недействительным.

При этом доказательство принуждения к написанию заявления вменяется в обязанность уволенному работнику.

Судами принимаются в качестве доказательств видео- и аудиозарисовки, сделанные гражданами самостоятельно.

Обобщённые термины «конфликтная ситуация» или «провокация» без конкретных доказательств не могут рассматриваться в качестве веских аргументов. Доказанный факт принуждения к увольнению, равно как и фальсификация, попадают под ГК стт.175-179, КоАП ст.5.27, УК ст.145.

Если принуждают расторгнуть контракт

В настоящее время нередки ситуации, когда руководство учреждения вынуждает трудящегося составить заявление на расторжение договора по собственной инициативе.

Причины для совершения обозначенных действий могут быть следующими:

• Если у работодателя присутствует личная неприязнь к работнику;
• Нежелание руководителя предприятия перечислять трудящемуся компенсационную выплату при сокращении численности штата.

Действия директора учреждения, которые направлены на принуждение работника к оформлению заявления о расторжении контракта по собственной инициативе, противоречат нормам законодательства Российской Федерации. Расторжения рабочего соглашения по инициативе руководителя предприятия только на основаниях, которые обозначены в статье под номером 81 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель злоупотребляет интересами трудящегося, то ущемленный работник имеет право составить претензию на имя руководителя предприятия, которая подается в трудовую инспекцию. К обозначенному заявлению подчиненному следует прикрепить документы, которые смогут доказать факт совершения противоправных действий работодателем. Доказательствами могут быть аудио или видеозаписи, а также письменные показания свидетелей. Если незаконное расторжение договора по инициативе работодателя уже произошло и работник желает восстановиться в ранее занимаемой должности, то ему требуется оформить исковое заявление, которые направляется в судебное учреждение по месту регистрации руководителя учреждения.

Исковое заявление об обжаловании расторжения договора по инициативе руководителя учреждения должно содержать следующую информацию:

• Наименование судебной инстанции, в которую подается данный иск;
• Должность, а также фамилия, имя и отчество руководителя организации. Помимо этого обозначаются контактные сведения работодателя;
• Наименование предприятия, а также его юридический адрес;
• Должность, а также фамилия, имя и отчество работника, которого вынудили к расторжению трудового договора по инициативе директора компании. Помимо этого обозначаются контактные данные заявителя;
• Наименование структурного подразделения, в котором трудится уволенный сотрудник;
• Название документа: «Иск об обжаловании расторжения договора по инициативе работодателя»;
• Основание для оформления искового заявления — незаконное расторжение рабочего соглашения по инициативе руководства учреждения;
• Требования уволенного работника — восстановление на ранее занимаемой должности или выплата компенсации;
• Далее указывается список документов, которые свидетельствуют о том, что права уволенного трудящегося были нарушены работодателем;
• Завершается исковое заявление обозначением даты составления и подписью заявителя.

Согласно положениям нормативно-правовых актов Российской Федерации, направляя в судебную инстанцию иск, заявителю требуется собрать необходимый пакет документации.

Документы, которые прикрепляются к исковому заявлению:

• Акты, подтверждающие личность заявителя;
• Дубликат искового заявления для каждого участника судебного разбирательства;
• Документы, которые могут подтвердить, что работодатель нарушил права работника при расторжении договора по своей инициативе;
• Квитанция, которая свидетельствует, что трудящийся оплатил государственную пошлину.

Вышеуказанные документы подаются в судебное учреждение в оригинальном виде либо в виде заверенных в нотариальной конторе копий.

Оспорить незаконное расторжение договора по инициативе работодателя подчиненный может в течение трех лет. Отсчет начинается с момента издания приказа.

Список источников

• www.SuperJob.ru
• zakonguru.com
• lawyer-guide.ru
• blogkadrovika.ru
• hr-portal.ru
• www.glavbukh.ru
• kadrypro.ru
• xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai
• itbu.ru
• yuridicheskaya-praktika.ru