Как оформить увольнение
Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой
дисциплинарного взыскания, проводить его надо по правилам статьи 193
Трудового кодекса РФ. Как только сотрудник появится на работе,
необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.
Если
объяснение не будет предоставлено в течение двух рабочих дней,
составить акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении
и ознакомить с ним сотрудника под роспись не позднее дня увольнения
(форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от
5января 2004 г. № 1). Как правило, приказы о применении мер
дисциплинарного взыскания в виде увольнения издаются непосредственно в
день увольнения. При отказе сотрудника подписать приказ составьте акт
об отказе от подписи. После издания приказа можно вносить запись об
увольнении в ТРУДОВУЮ КНИЖКУ сотрудника и личную карточку формы № Т-2.
Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня
обнаружения прогула (ст. 193 ТК РФ).
При этом средний заработок восстановленному сотруднику взыскивается
не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об
увольнении, поскольку только с этого времени прогул является
вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта
2004 № 2).
Если вы уверены, что причина отсутствия сотрудника не является
уважительной и он не будет предъявлять претензий, можно оформить
увольнение. Но учтите, что если впоследствии сотрудник появится и
представит оправдательный документ, вам придется восстановить его на
работе с оплатой времени вынужденного прогула. К тому же при таком
увольнении не будет полностью соблюдена предусмотренная законом
процедура расторжения трудового договора. Ведь сотрудник должен
написать объяснительную записку, ознакомиться под роспись с приказом об
увольнении (ст. 193 ТК РФ).
Розыск сотрудников в обязанности кадровика не входит. Поэтому
полагаем, что будет достаточно позвонить по всем номерам телефонов,
которые оставил вам сотрудник и, если звонки окажутся безрезультатными,
направить по всем адресам, оставленным сотрудником, уведомления о
необходимости явиться и объяснить причины отсутствия. Одновременно с
этими мерами вы можете заявить об исчезновении сотрудника в милицию и
ждать результатов розыска. Очень долгое отсутствие (год и более) дает
вам право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника
безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45ГКРФ). Гражданин
признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его
жительства нет сведений о том, где он находится, и объявляется умершим,
если таких сведений нет в течение пяти лет.
После того как суд
удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор по
пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.
Вполне допустимо принять на это место другого сотрудника по срочному
трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу
нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего
сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место
работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Другой вариант — ввести в штатное
расписание еще одну единицу курьера и принять на нее сотрудника на
неопределенный срок. Если эти варианты по каким-то причинам не
подходят, оформите совмещение должностей, при котором кто-либо из
сотрудников фирмы будет выполнять наряду со своими прямыми
обязанностями и работу курьера за соответствующую доплату. При
совмещении заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с
указанием размера доплаты. В нем необходимо оговорить, какие
обязанности и по какой должности сотруднику предстоит выполнять. Такое
соглашение лучше заключать без указания срока — ведь неизвестно, когда
появится пропавший сотрудник.
Если вы не оформляете увольнение, не нужно делать никаких записей в
трудовую книжку. Храните книжку в обычном порядке в отделе кадров до
тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Когда увольнение
(например, в связи с признанием сотрудника безвестно отсутствующим)
будет оформлено, а сотрудник или его родственники не явятся за трудовой
книжкой, ее нужно будет хранить отдельно от других книжек в течение
двух лет, а затем передать в архив на 50-летнее хранение (пункт 43
лПравил ведения и хранения трудовых книжек»).
Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков «Отдел кадров 2019»
Уважительные причины отсутствия
В законодательстве нет как такового списка причин, которые считаются уважительными. Однако в практике реального взаимодействия компании и сотрудников, а также в судебной практике сложилось единое мнение, согласно которому к таким ситуациям можно отнести следующие:
Временная нетрудоспособность (заболевания, исключающее возможность работы на какое-то время), при этом речь идет о любых видах заболевания, при которых работник по заключению врача не может некоторое время продолжать выполнение своих функций.
Обстоятельства непреодолимой силы – т.е. все форс-мажоры, на которые работник объективно никак не мог повлиять – пожары, землетрясения, наводнения, техногенные катастрофы, военные действия и т.п.
Сдача крови (т.е. сотрудник добровольно стал донором).
Взятие под арест – в изолятор временного содержания, за административное правонарушение (заключение на 15 суток). Причем даже если вина сотрудника за это правонарушение будет доказана, все равно его нельзя считать прогульщиком.
Отсутствие на рабочем месте по причине выполнения общественных или государственных обязанностей – в данном случае подобные мероприятия всегда согласуются с работодателем, о чем он письменно уведомляется по крайней мере за 1 рабочий день.
Временное прекращение работы в связи с тем, что работодатель задерживает выплату зарплаты более, чем на 15 календарных дней. Опять же не имеет значения, в силу чего компания не выплачивает зарплату. Сюда же можно отнести те случаи, когда зарплата не выплачена частично – т.е. даже небольшие недоплаты формально являются основанием для законного невыхода на работу.
Забастовка в связи с невыплатой зарплаты – по сути, это точно такой же случай, как предыдущий
При этом важно понимать, что в обеих ситуациях работник письменно уведомляет о подобном решении работодателя (лично, с помощью коллективного обращения или через Профсоюз).
По какой статье ТК мне выгоднее уволиться Могу ли я оформить досрочную пенсию по сокращению
Вопрос юристу:
Мне 52г 9мес. Работаю у ИП более 8лет по ТК администратором салона красоты.Предприниматель закрывает предприятие и переводит коллектив под другой флаг.Меня выживает и требует уволиться, т.к. после продажи одного из салонов для меня нет рабочего места.Хотя в оставшемся салоне работает администратором женщина, не оформленная по ТК. Июль и август я находилась в отпуске за свой счет (по моему согласию).Сентябрь,октябрь и ноябрь-у меня вынужденные прогулы, т.к. меня не допускали до работы под разными склочными предлогами.
Ответ юриста на вопрос : статья тк рф об увольнении за прогул Уважаемая Наталья Викторовна. Ваш работодатель не имеет права требовать от Вас уволиться по собственному желанию. Если у него отпала необходимость в услугах администратора, он вправе сократить эту единицу. В этом случае работодатель обязан предложить Вам другую имеющуюся вакантную должность, причём должен предупредить о сокращении единицы под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения. В случае увольнения Вас по сокращению Вам должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за Вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения. Те же выплаты Вам должны предоставляться и в случае расторжения с Вами договора в связи с ликвидацией организации.
Что касается оформления досрочной пенсии, поясняю следующее.В соответствии с п. 2 ст. 32 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Таким образом, мужчинам трудовая пенсия по старости может быть назначена по достижении возраста 58, а женщинам при достижении 53 лет. Причем такой человек должен иметь страховой стаж не менее 5 лет. Всего хорошего.———————————————————————
Приказ об увольнении
Приказ может быть составлен в произвольной форме, но обычно в случае процедуры увольнения за прогул его создают по форме № T-8. В документе обязательно отражаются следующие пункты:
- Полное наименование организации.
- Ссылка на трудовой договор, который работодатель намерен расторгнуть (указывается дата его подписания).
- Указание даты, с которой предполагается уволить работника (фактически последний день его работы). Речь идет о последнем рабочем дне, после которого работник совершил прогул – т.е. это последний полный день, который он добросовестно отработал.
- Далее прописываются личные данные работника (ФИО), табельный номер, полное наименование должности (как указано в приказе о приеме на работу и соответственно в его трудовой книжке).
- Самое главное – сослаться на документ, который служит основанием для увольнения. В данном случае это акт, который составляется по факту прогула и подписывается руководителем компании (или ее филиала), а также 2 свидетелями – сотрудниками фирмы.
- Подписи руководителя и работника, которого увольняют, дата.
Порядок действий
При увольнении сотрудника необходимо соблюдать установленный порядок действий:
- сначала составляется акт, фиксирующий сам факт прогула. При этом с данным документом должен быть ознакомлен и сотрудник, который отсутствовал на рабочем месте;
- после этого можно потребовать от работника письменных объяснений по поводу отсутствия. На это дается 2 суток, и если после этого сотрудник отказывается давать какие-либо пояснения, также составляется акт, фиксирующий данное событие;
- составляется докладная записка на имя руководителя организации, где описывается факт прогула;
- если отсутствие не имело уважительных причин, издается приказ об увольнении в обычном порядке.
Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо разобраться в причинах прогула, выявив сопутствующие обстоятельства. Это обязанность ложится на работодателя и находится в его сфере ответственности. Если он этого не сделает, то суд может признать увольнение незаконным при условии, что сотрудник решит оспорить данное решение.
Список источников
- 2ann.ru
- blogkadrovika.ru
- www.ksoft.ru
- www.profuristu.ru
Загрузка...