Порядок заключения трудового договора — Ответы на вопросы по трудовому праву

Содержание трудового договора, условия и порядок его заключения

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При заключении трудового договора (контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть:

условия, урегулированные законом;

условия, вырабатываемые соглашением сторон:

необходимые.

факультативные.

Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления — приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и письменной форме.

Местом работы
считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.).

Установление трудовой функции работника.
Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность — это, разные понятия. Должность
определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность
свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний, приобретенных в процессе специального образования.

Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Для правильной (единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.

Определение момента начала работы.
Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

Условия оплаты труда.
Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.

Обязательность индивидуального трудового договора

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Если же складывается ситуация, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений без заключения трудового договора, а работодатель уверяет, что знать не знает об этом, и отказывается признать отношения с этим работником трудовыми, то работнику все равно должно быть оплачено фактически отработанное им время или выполненная работа. Ответственность за это нарушение (вплоть до уголовной) несет лицо, которое фактически допустило работника к работе без ведома работодателя.

Конечно, ни для кого не секрет, что в России большое число людей работают неофициально. В прошлом году Правительство не досчиталось на официальном рынке труда 20 млн. трудоспособных граждан. Разумеется, эти люди имеют источники доходов, и не все из них являются незаконными предпринимателями. Значительная часть из них – это как раз нелегальные работники, за которых работодатели не платят страховые взносы и не удерживают с них подоходный налог. Государству проще решить эту проблему через привлечение к ответственности работодателей, поэтому очень вероятно, что трудовое законодательство будет и дальше ужесточаться.

С 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства  действует в новой редакции, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
• на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
• на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового

За прошедшие годы можно было наблюдать следующую тенденцию: стандартные трудовые соглашения заменяются гражданско-трудовыми договорами. Давайте рассмотрим, нужно ли давать согласие на такое оформление при устройстве на работу? Вы можете столкнуться с ситуациями, когда заключение такого договора действительно обосновано и целесообразно. Но практика показывает, что по большей части заключение гражданско-правового договора с сотрудником выгодно только работодателю. Во-первых, именно так он минимизирует свои расходы на подчиненных, а во-вторых, ущемляет их права, и сейчас вы поймете почему.

Сразу возникает вопрос, что такое гражданско-правовой договор? Это своего рода соглашение между двумя сторонами – будем считать их работодателем и работником. В реале, в договоре, чаще всего прописываются стороны так: заказчик и исполнитель. Суть гражданско-правового договора заключается в следующем: работник должен выполнить определенный объем работ (оказать услуг), а наниматель (работодатель) после принятия, выплачивает денежную сумму, согласно прописанным договоренностям о цене.

В чем же кроется подвох? А все просто – взаимоотношения между заказчиком и исполнителем по определению не попадают под категорию трудовых, и из этого следует, что законодательные нормы по данному вопросу не применимы в данном случае. И вот как это работает в жизни:

• по данному договору сотруднику не полагается больничный, ежегодный отпуск;
• работодатель имеет права не давать отпуск по уходу за ребенком;
• предприятие, где работает гражданин, не отчисляет установленные законом денежные суммы в Пенсионный фонд. Тем самым пенсия у сотрудника не формируется, что крайне негативно отразится на его будущем, после прекращения трудовой деятельности по старости;
• если гражданин подписывает данный договор, он должен знать, что в трудовой стаж его работа не будет засчитываться;
• при заключении гражданско-правового договора, работник не имеет прав на защиту своей трудовой деятельности в различных органах и инспекциях;
• на эту категорию договоров не распространяются установленные на государственном уровне требования о минимальной заработной плате;
• отстаивание интересов для работника возможно только в суде на общих основаниях;
• данный договор «развязывает» руки работодателю, так как спектр полномочий по расторжению соглашения достаточно широкий.

Подведем итоги: трудовое законодательство четко регламентирует причины, по которым сотрудник увольняется, и если не имеется веских оснований, работодатель не имеет право его лишить рабочого места, то есть уволить. Все это разъяснено в Трудовом кодексе.

А в случае подписания гражданско-правового договора ситуация меняется в сторону работодателя, так как для расторжения соглашения не нужно искать веских обоснований. Прекратить взаимоотношения заказчик-исполнитель довольно просто. И вам стоит знать, что такие договора могут расторгаться, в том числе, и в одностороннем порядке, если не были оговорены другие варианты. А заработную плату вам выплатят только за работу, которая была фактически выполнена и принята. Вы не имеете права, ни на какие денежные компенсации. Даже если вы не использовали положенный отпуск, или вас сократили (при подписании трудового договора такие выплаты обязательны). Так же вас могут уволить тогда, когда посчитают нужным.

Чем гражданско-правовой договор «выгоден» для работника, спросите вы? Есть определенные плюсы:

• если вы приняли решение уйти, вы можете это сделать в любое время;
• вам не придется отрабатывать установленный законом 14-тидневный срок.

Но и здесь есть свои «но»: если наниматель представит доказательства, что вы причинили ему во время своей работы убытки, вы должны будете их возместить. И что еще интересно – под «возмещением убытков» скрыта еще так называемая «упущенная выгода». Это доходы, которые наниматель мог бы положить себе в карман, но не положил, так как работник отказался исполнять свои обязанности по договору.

Поэтому решать только вам, стоит ли подвергать себя и свою работу таким рискам, соглашаясь подписывать гражданско-правовое соглашение. Это настоящее ущемление прав работника.

Как составить трудовой договор с работником

1. Преамбула правильно составленного образца трудового договора обязательно включает в себя наименования (имена) сторон договора, то есть названия организации-работодателя и Ф.И.О. работника.
2. Далее типовая форма трудового договора обычно содержит указание должности, а также то подразделение предприятия, в котором работник будет осуществляться деятельность.
3. Очередным пунктом договора обычно является указание прав и обязанностей сторон. По большей части они регламентируют отношения между работником и работодателем. В частности, здесь оговариваются обязанности работника, которые он должен исполнять в соответствии с должностной инструкцией, разработанной в определенной компании, на предприятии и т. д. К обязанностям работодателя можно отнести: расчет и выплату зарплаты в определенные сроки, обеспечение работника необходимым для выполнения работ оборудованием, инвентарем, спецодеждой, соблюдение норм трудового законодательства и другие.
4. Далее следует раздел трудового договора, где регламентируется режим труда и отдыха, либо здесь может идти ссылка на правила внутреннего распорядка, а также устанавливается ставка (размер) оплаты труда.
5. Другие условия трудового договора, которые не подпадают под упомянутые разделы.
6. В завершение ставятся подписи сторон.

ВАЖНО! С 01.01.2017 микропредприятия (фирмы и ИП с количеством наемных сотрудников до 15 человек и размером годового дохода до 120 миллионов рублей) могут использовать специальную форму типового трудового договора, утвержденную постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858. Применение такой формы освобождает от необходимости разработки и принятия локальных актов (положение об оплате труда и т. д.)

Часто задаваемы вопросы

Несмотря на то что трудовое законодательство достаточно простое и лаконичное для понимания, многие граждане при трудоустройстве сталкиваются с некоторыми проблемными моментами. При этом юрист по трудовому праву всегда готов объяснить человеку, как действовать в той или иной ситуации. Мы же постараемся ответить на самые частые спорные вопросы.

Когда нужно приступать к работе?

Как было отмечено ранее, о начале трудовой деятельности речь идет в ст. 61 ТК РФ. В ней указано, что работник должен прийти на работу в день, который обозначен в соглашении. При отсутствии конкретной даты — на следующий день после вступления договора в силу (то есть после его подписания).

Кто подписывает трудовой договор с работником?

Подписывать от имени работодателя соглашение может только уполномоченное на это лицо. Как правило, в организациях это директор либо иной специалист, обладающий правом подписи подобных документов, действующий в соответствии с приказом или доверенностью.

В завершение рассматриваемого вопроса хотелось бы отметить, что оформление трудового соглашения является достаточно серьезным процессом в силу того, что данный документ является основополагающий для установления трудовой деятельности лица, его прав и обязанностей, а также существующих гарантий. Учитывая данное обстоятельство, работодателям надлежит строго следовать положениям закона, дабы не быть подвергнутыми в последующем административному наказанию.

Срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный период (не более пяти лет). Договоры с указанием срока действия называются срочными, но заключать их можно только в некоторых случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ:

• на период отсутствия постоянного работника;
• на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
• при принятии на работу в организации, которые были созданы на определенный период или для определенной работы;
• стажировка, профобразование, производственная практика;
• на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях.

По обоюдному согласию сторон срочный трудовой договор может также заключаться некоторыми категориями работодателей и работников, такими как:

• организации и ИП, имеющие не более 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 работников);
• с пенсионерами по возрасту;
• с творческими работниками;
• с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;
• со студентами-очниками;
• совместителями и др.

Во всех остальных случаях трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, что, конечно, не всегда отвечает интересам работодателя.

Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не подтвердили прекращения трудовых отношений (то есть работник не был уволен в связи с окончанием срока действия договора), то, по мнению Роструда, необходимо подписать дополнительное соглашение о том, что договор заключается на неопределенный срок.

Список источников

• www.PapaJurist.ru
• nsovetnik.ru
• www.regberry.ru
• passus.ru
• mirznanii.com